Egalitatea salarială: muncă egală, salariu egal

Egalitatea salarială înseamnă că două persoane care fac aceeași muncă, sau o muncă de valoare egală, nu pot fi plătite diferit din motive care țin de ele ca persoane, nu de ce produc. Legea nu spune că toți colegii trebuie să câștige exact la fel; spune doar că diferența trebuie să aibă un motiv obiectiv, nu unul care ține de sex, vârstă, etnie, religie, orientare sau alt criteriu protejat.

Subiectul apare în viața reală sub forma unei întrebări simple: de ce câștigă colegul meu mai mult decât mine, deși facem același lucru? Articolul explică ce se consideră muncă de valoare egală, când diferențele sunt acceptabile și cum procedezi dacă ai motive să crezi că ești dezavantajat. Contextul general al salariului este în ghidul despre salariu și timpul de lucru.

Ce înseamnă muncă egală sau de valoare egală?

Munca egală este cea în care salariații fac aceleași sarcini, în condiții similare, iar munca de valoare egală este cea care cere o calificare, un efort și o responsabilitate comparabile, chiar dacă posturile au nume diferite. Ideea este că titlul din fișa postului nu poate fi folosit ca paravan pentru o diferență de plată.

Pentru a compara două posturi, se iau în calcul de obicei:

• nivelul de pregătire și competențele cerute;
• efortul fizic și intelectual;
• responsabilitatea, de pildă pentru bani, oameni sau echipamente;
• condițiile de muncă, dacă sunt dificile sau periculoase.

Dacă două posturi ies la fel din aceste puncte de vedere, o diferență mare de plată devine suspectă. Fișele posturilor, descrise în Regulamentul intern și fișa postului: ce trebuie să știi, sunt primul document de comparat.

Ce criterii sunt interzise la stabilirea salariului?

Este interzisă orice discriminare la stabilirea și acordarea salariului pe criterii precum sexul, orientarea sexuală, caracteristicile genetice, vârsta, apartenența națională, rasa, culoarea, etnia, religia, opțiunea politică, originea socială, handicapul, situația sau responsabilitatea familială, apartenența sau activitatea sindicală. Lista din Codul muncii este lungă tocmai pentru a acoperi cât mai multe situații.

Regula protejează inclusiv împotriva unei diferențe care vine din discriminarea indirectă, adică dintr-o politică aparent neutră care dezavantajează în fapt un anumit grup. Un exemplu ar fi un spor acordat doar celor care lucrează full-time seara, dacă el exclude de fapt, fără motiv obiectiv, persoanele cu responsabilități de îngrijire.

Când sunt permise diferențele de salariu?

Diferențele sunt permise atunci când au o justificare obiectivă și rezonabilă. Nu orice diferență este discriminare, iar un angajator poate plăti diferit doi oameni pe același post dacă motivul este legitim și poate fi explicat.

Atenție la diferențele de „istoric”: dacă un coleg a fost angajat într-o perioadă cu salarii mai mari sau a negociat mai bine, diferența poate persista, iar justificarea nu este întotdeauna ușor de apărat de către firmă. Aici contează dacă angajatorul poate arăta că motivul este real și aplicat constant.

Cum afli dacă ești plătit corect?

Salariul fiecăruia este, în principiu, confidențial, iar angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a păstra această confidențialitate. În practică, afli diferențele din discuții, din anunțuri de angajare sau din grilele de salarizare, dacă firma are una.

Un loc bun de început este contractul colectiv sau regulamentul intern, unde pot exista grile și criterii de salarizare. Citește și Sindicatul și contractul colectiv de muncă: rolul lor, pentru că sindicatul poate avea acces la informații agregate pe categorii.

Sfat: discută cu colegii cu prudență. Unele contracte și regulamente interne conțin clauze de confidențialitate despre salarii, așa că verifică ce prevede al tău înainte să împarți informații.

Ce faci dacă bănuiești o discriminare salarială?

Primul pas este să strângi dovezi și să ceri o explicație scrisă. Nu acuza direct, ci întreabă care sunt criteriile de salarizare pentru postul tău. Răspunsul, sau lipsa lui, te ajută să înțelegi dacă există un motiv obiectiv.

Etapele practice:

1. notează ce știi: posturi, sarcini, ani de experiență, date și surse;
2. cere în scris angajatorului criteriile de stabilire a salariului;
3. dacă răspunsul nu convinge, poți depune o sesizare la ITM sau la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD);
4. pentru despăgubiri, ai calea instanței, cu sprijinul unui avocat.

Un aspect important în astfel de cazuri este sarcina probei: dacă arăți fapte din care se poate presupune discriminarea, angajatorul trebuie să dovedească că nu a încălcat principiul egalității. Despre dovezi și instituții citește și Discriminarea la locul de muncă: drepturi și instituții și Dovezile în litigiile de muncă: ce poți folosi și cum.

Fii atent la termene: unele acțiuni au termene scurte, așa că nu amâna ani de zile.