Concedierea colectivă este concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, a unui număr de salariați peste pragurile stabilite de Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana lor: dificultăți economice, transformări tehnologice, închiderea unei linii de producție, reorganizarea activității. Fiecare salariat primește tot o decizie individuală, dar procedura care o precedă este mult mai strictă decât la o concediere individuală.
Regulile au un scop clar: să existe un dialog real cu salariații înainte de disponibilizări, să se caute soluții pentru reducerea numărului de concedieri și să fie implicate instituțiile statului care pot ajuta la găsirea unui nou loc de muncă. Dacă afli că firma ta pregătește o restructurare, ghidul de mai jos îți arată ce trebuie să se întâmple și ce drepturi ai.
Când devine colectivă o concediere
O concediere este colectivă când, în 30 de zile calendaristice, numărul salariaților concediați pentru motive care nu țin de persoana lor atinge pragul corespunzător mărimii angajatorului.
| Numărul de salariați ai angajatorului | Concediere colectivă dacă, în 30 de zile, sunt concediați |
|---|---|
| mai mult de 20 și mai puțin de 100 | cel puțin 10 salariați |
| cel puțin 100 și mai puțin de 300 | cel puțin 10% dintre salariați |
| cel puțin 300 | cel puțin 30 de salariați |
La angajatorii cu cel mult 20 de salariați, concedierile pentru motive economice rămân individuale, chiar dacă pleacă mai mulți oameni deodată. Regulile pentru acestea sunt în Concedierea individuală: motive și condiții legale.
Cum se numără concedierile
Fereastra de 30 de zile este mobilă: nu contează luna calendaristică, ci orice interval de 30 de zile consecutive. Un angajator nu poate ocoli procedura împărțind disponibilizările în mai multe valuri apropiate, dacă împreună depășesc pragul într-un astfel de interval. Legea permite, în anumite condiții, să fie luate în calcul și alte încetări din inițiativa angajatorului pentru motive fără legătură cu persoana salariatului.
Important: Contează motivul concedierii, nu eticheta. Dacă zeci de oameni sunt „îndemnați” să semneze acorduri de încetare în locul unor concedieri, discuția despre ocolirea procedurii colective poate ajunge în instanță. Despre riscurile acordului găsești detalii în Încetarea prin acordul părților: avantaje și riscuri.
Etapele procedurii de concediere colectivă
Procedura are mai multe etape obligatorii, care se desfășoară în ordine. Pe scurt:
- Intenția de concediere este analizată de angajator, care trebuie să inițieze consultări în timp util.
- Consultarea sindicatului sau, unde nu există sindicat, a reprezentanților salariaților.
- Informarea scrisă a sindicatului sau a reprezentanților cu toate datele relevante.
- Notificarea acestei informări, în copie, către Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) și către agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă.
- Propunerile sindicatului sau ale reprezentanților și răspunsul motivat al angajatorului.
- Notificarea proiectului de concediere către ITM și agenția de ocupare, dacă angajatorul decide să meargă mai departe.
- Așteptarea termenului legal de cel puțin 30 de zile de la notificarea proiectului, termen care poate fi modificat doar în condițiile prevăzute de lege.
- Emiterea deciziilor individuale de concediere, cu preaviz.
Ce cuprinde informarea scrisă
Informarea pe care angajatorul o dă sindicatului sau reprezentanților trebuie să conțină, între altele:
- numărul total și categoriile de salariați;
- motivele care determină concedierea;
- numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați;
- criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
- măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului de concedieri;
- măsurile pentru atenuarea consecințelor, inclusiv eventualele compensații;
- data sau perioada în care vor avea loc concedierile;
- termenul în care sindicatul sau reprezentanții pot face propuneri.
Consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților
Consultarea trebuie să fie reală, nu o simplă informare după ce totul a fost decis. Scopul ei este să se găsească modalități de a evita concedierile sau de a reduce numărul lor și de a atenua consecințele prin măsuri sociale: recalificare, reconversie profesională, mutarea pe alte posturi, programe de sprijin.
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot propune, de exemplu:
- reducerea temporară a programului în locul concedierilor;
- redistribuirea unor salariați pe posturi vacante;
- plecări voluntare cu sume compensatorii;
- eșalonarea disponibilizărilor;
- programe de formare pentru posturile care rămân.
Angajatorul este obligat să răspundă în scris și motivat la propuneri. Dacă în firmă nu există sindicat și nici reprezentanți aleși, merită să vă organizați: alegerea unor reprezentanți ai salariaților îți dă un interlocutor oficial în procedură. Rolul sindicatului și al contractului colectiv este explicat în Sindicatul și contractul colectiv de muncă: rolul lor.
Rolul ITM și al agenției pentru ocuparea forței de muncă
Instituțiile statului nu aprobă și nu interzic concedierea colectivă, dar trebuie informate din timp și au atribuții de control și de sprijin.
| Instituția | Ce primește | Ce rol are |
|---|---|---|
| Inspectoratul Teritorial de Muncă | copia informării și notificarea proiectului de concediere | verifică respectarea procedurii, poate aplica sancțiuni |
| Agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă | copia informării și notificarea proiectului de concediere | caută soluții de ocupare, organizează măsuri active pentru cei afectați |
| Sindicatul sau reprezentanții salariaților | informarea scrisă completă | fac propuneri, pot transmite puncte de vedere ITM |
În practică, agenția de ocupare poate organiza, înainte sau după concediere, sesiuni de informare, mediere a muncii și cursuri de formare. Informații actualizate despre aceste măsuri găsești pe site-ul ANOFM și la agenția județeană. Dacă procedura nu este respectată, salariații sau sindicatul pot sesiza ITM, după pașii din Plângerea la ITM: cum o faci și ce urmează după depunere.
Criteriile de ordine: cine pleacă și cine rămâne
Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se stabilesc potrivit legii și contractului colectiv de muncă aplicabil și trebuie comunicate de la început. Ele sunt importante pentru că, dacă nu sunt desființate toate posturile de același fel, decid cine dintre salariații cu aceeași funcție este concediat.
În contractele colective se întâlnesc criterii de tipul:
- criterii legate de activitate și performanță, evaluate obiectiv;
- criterii sociale, cum ar fi existența copiilor în întreținere sau situația de unic întreținător al familiei;
- vechimea în muncă sau în unitate;
- îndeplinirea condițiilor de pensionare, folosită uneori ca prim criteriu.
Criteriile nu pot fi discriminatorii. Nu poți fi ales pentru concediere pe motiv de sex, vârstă, etnie, apartenență sindicală, sarcină sau alt criteriu interzis; dacă suspectezi acest lucru, vezi Discriminarea la locul de muncă: drepturi și instituții. Mențiunea criteriilor aplicate trebuie să apară și în decizia individuală de concediere.
Drepturile salariatului concediat colectiv
Salariatul concediat colectiv are aceleași protecții de bază ca la orice concediere pentru motive economice, la care se adaugă drepturi specifice procedurii colective.
| Dreptul | Ce înseamnă |
|---|---|
| Preaviz | cel puțin 20 de zile lucrătoare, sau mai mult dacă prevede contractul colectiv |
| Decizie individuală scrisă | cu motivele, durata preavizului, criteriile de ordine aplicate |
| Plăți compensatorii | dacă sunt prevăzute de contractul colectiv sau negociate în procedură |
| Măsuri active de ocupare | informare, mediere, formare prin agenția de ocupare |
| Indemnizație de șomaj | de regulă, da, dacă îndeplinești stagiul de cotizare |
| Prioritate la reangajare | timp de 45 de zile de la concediere, dacă activitatea se reia |
| Protecție în perioadele interzise | concedierea nu se poate dispune, de exemplu, în concediul medical, cu excepțiile legale |
Ce drepturi ai în perioada de preaviz și ce se întâmplă dacă intri în concediu medical sunt explicate în Preavizul la concediere: durată și drepturi pe perioada lui. Lista actelor pe care trebuie să le primești la plecare este în Actele de la plecarea din firmă: adeverințe și extrase.
Dreptul de reangajare în 45 de zile
Angajatorul care a făcut concedieri colective nu poate angaja alți oameni pe locurile de muncă ale celor concediați timp de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. Dacă în această perioadă reia activitățile ale căror încetare a dus la concedieri, trebuie să comunice în scris salariaților concediați acest lucru, iar aceștia au prioritate la reangajare pe posturile reînființate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Sfat: După concediere, comunică angajatorului în scris o adresă de contact actualizată și păstrează legătura cu foștii colegi. Dacă afli că firma angajează din nou pe aceleași posturi în primele 45 de zile, ai temei să-ți ceri dreptul de reangajare.
Ai la dispoziție un termen scurt, prevăzut de lege, în care să confirmi că vrei să revii. Dacă nu răspunzi sau refuzi, angajatorul poate face angajări noi pe acele posturi.
Cum verifici dacă procedura a fost respectată
Nerespectarea procedurii de concediere colectivă poate duce la anularea deciziilor individuale. Câteva verificări utile:
- Numărul de concedieri în 30 de zile depășește pragul pentru mărimea firmei?
- Au existat consultări reale cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților?
- Informarea scrisă a cuprins toate elementele cerute?
- ITM și agenția de ocupare au fost notificate?
- S-a respectat termenul de minimum 30 de zile de la notificarea proiectului?
- Decizia ta individuală menționează criteriile de ordine aplicate și preavizul?
- Postul tău a fost desființat efectiv, nu doar redenumit?
Decizia de concediere se contestă la tribunal, în termenul legal care curge de la comunicare; pașii sunt în Contestarea deciziei de concediere: termene și pași. Informațiile de aici au caracter general, iar regulile procedurii colective se pot modifica; pentru situația ta, discută cu sindicatul, cu un avocat de dreptul muncii sau cu ITM.
Ce merită reținut despre concedierea colectivă
Concedierea colectivă se declanșează când numărul concedierilor economice dintr-un interval de 30 de zile trece de pragurile legale, iar atunci angajatorul trebuie să consulte salariații, să informeze ITM și agenția de ocupare și să aștepte termenul legal înainte de a emite deciziile. Salariații au preaviz, eventuale compensații și prioritate la reangajare.
De reținut:
- pragurile depind de mărimea firmei: 10 salariați, 10% sau 30, în 30 de zile;
- consultarea sindicatului sau a reprezentanților este obligatorie și trebuie să fie reală;
- deciziile se emit după cel puțin 30 de zile de la notificarea proiectului;
- preavizul este de cel puțin 20 de zile lucrătoare;
- 45 de zile după concediere, posturile nu pot fi ocupate de alții fără să ți se ofere întâi ție.
Pentru toate celelalte moduri în care se poate încheia contractul, citește Încetarea contractului de muncă: ghid complet al variantelor.
Întrebări frecvente
Firma are 15 angajați și concediază 8. Este concediere colectivă?
Nu. Procedura colectivă se aplică angajatorilor cu mai mult de 20 de salariați. Concedierile se fac individual, dar tot pentru motive reale și serioase, cu preaviz.
Primesc obligatoriu plăți compensatorii la concedierea colectivă?
Nu în toate cazurile. Plățile compensatorii sunt datorate dacă le prevede contractul colectiv de muncă sau dacă au fost negociate în cadrul procedurii.
Pot fi concediat colectiv cât sunt în concediu medical?
Ca regulă, nu, pentru că legea interzice concedierea pe durata incapacității temporare de muncă. Excepție fac situațiile de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare a angajatorului.
Ce fac dacă firma angajează pe postul meu la o lună după concediere?
Dacă a trecut mai puțin de 45 de zile de la concediere, ai prioritate la reangajare. Cere în scris angajatorului respectarea acestui drept și, dacă e cazul, sesizează ITM sau un avocat.
Am dreptul la șomaj după o concediere colectivă?
De regulă, da, pentru că motivul nu îți este imputabil, dacă îndeplinești stagiul de cotizare cerut de lege. Verifică condițiile la agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă.
